Entenda o que é etarismo
Amanhã se comemora o Dia Internacional da Pessoa Idosa, uma data marcada por entrevistas e reportagens sobre o assunto. Embora tenhamos avançado ao discutir abertamente a questão do idadismo, o progresso ainda é mínimo no ambiente de trabalho – daí ser o tema da coluna de hoje. Muito se fala em cultura corporativa, e consultorias faturam alto para “ajudar” empresas a entender qual é a sua, mas exatamente o que isso significa?
Resumindo, é o jeitão como as coisas funcionam no lugar – e como as pessoas interagem. Nem sempre essa cultura é acolhedora, sobretudo para os mais velhos, o que só aumenta a importância do Centre for Ageing Better (Centro para Envelhecer Melhor), no Reino Unido, e das ações que realiza para estimular a criação de um ambiente amigável para idosos. Assisti a seminário com Tracy Riddell, gerente do programa de emprego da organização, cujas informações não surpreendem: pelo menos 36% das pessoas entre 50 e 70 anos se sentem em desvantagem quando buscam uma posição.
“O preconceito se manifesta através de anúncios de seleção que, de saída, descartam a mão de obra madura. Muitos responsáveis pelas contratações se recusam a empregar pessoas mais velhas baseando-se em estereótipos sobre suas habilidades, ou porque não querem conviver com alguém mais experiente. O grupo acima dos 50 é também o que menos recebe qualquer tipo de treinamento. Por fim, em momentos de socialização dos funcionários, é comum que os idosos sejam excluídos. O primeiro passo é combater os vieses preconceituosos”, afirmou.
Cultura corporativa amiga do idoso: local de trabalho é inclusivo e valoriza a experiência
Ageing without limits
O Centre for Ageing Better se empenha em divulgar “The Age-friendly Employer Pledge” – que pode ser traduzido como “Compromisso do Empregador Amigo da Idade” (ou da Inclusão Etária). Trata-se de um programa a ser implementado nas companhias para reconhecer e valorizar os funcionários mais velhos; melhorar o ambiente e condições de trabalho; e investir em times multigeracionais.
O primeiro passo é a coleta de informações sobre as práticas da organização. São perguntas simples, mas que dão um panorama do grau de inclusão existente. Selecionei dez para que sirvam de inspiração (a lista é bem maior, só quis dar uma ideia do longo caminho que temos pela frente):
Quantos funcionários a empresa tem na faixa dos 50, 60 e além dessa idade, e que porcentagem representam no total da mão de obra?
Quantas pessoas na faixa dos 50 e 60 anos se candidatam a uma vaga? Em caso positivo, quantas são entrevistadas e contratadas?
As pesquisas internas permitem analisar as respostas da equipe por faixa etária?
Nos desligamentos, há perguntas sobre se a pessoa sofreu algum tipo de preconceito por idade?
Há canais para que situações de etarismo sejam denunciadas pelos empregados?
Há funcionários de diferentes idades trabalhando juntos em projetos ou interagindo socialmente?
Colaboradores mais velhos realizam algum tipo de mentoria, formal ou informal, com os mais jovens?
As lideranças da empresa já pensaram em se comprometer no combate efetivo de qualquer manifestação de idadismo?
A companhia oferece oportunidade de treinamento para todos os empregados, independentemente de sua idade e tempo de serviço?
A comunicação institucional utiliza imagens e uma linguagem positiva em relação aos mais velhos?